Обязан ли работодатель применять дисциплинарное взыскание

Разъясняем законодательство Если работник не согласен с наложенным дисциплинарным взысканием Вопрос: Меня на работе привлекли к дисциплинарной ответственности, объявили выговор. Я с этим не согласен. Как, в какие сроки и куда я могу обжаловать наложенное на меня дисциплинарное взыскание? Отвечает помощник Железногорского межрайпрокурора Хмелевская Т.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - задайте свой вопрос онлайн-консультанту. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Выговор как дисциплинарное взыскание

Одной из важнейших задач руководителя является поддержание дисциплины труда в организации. Добиться того, чтобы все работники трудились добросовестно, — сложно, однако без этого деятельность организации вряд ли будет успешной. Насколько хорошо работник будет выполнять свои обязанности, зависит от его личностных характеристик, условий труда, отношений с руководством и множества иных факторов. Помимо этого, работодатель может влиять на мотивацию работника, поощряя его за добросовестный труд или применяя дисциплинарные взыскания в случае невыполнения вмененных обязанностей.

Дисциплинарное взыскание — средство обеспечения дисциплины труда, остающееся с правовой точки зрения одним из сложнейших в применении. Наиболее неприятные правовые последствия для работодателя возможны в том случае, когда дело доходит до увольнения сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины. За этим актом часто следует обращение бывшего работника в суд с требованием о восстановлении на работе, компенсации вынужденного прогула и возмещении морального ущерба.

Во избежание признания дисциплинарного взыскания незаконным нужно соблюдать ряд правил его наложения. Дисциплинарным проступком считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При рассмотрении трудовых конфликтов в суде или при инспекционных проверках работодателю необходимо будет доказать: виновные действия работника.

Разберем подробно саму процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Документально процедура состоит из нескольких этапов: Фиксация проступка. Затребование и предоставление работником объяснений. Наложение дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника предоставить объяснения или подписать приказ на каждом этапе необходимо оформить акт об отказе работника выполнить определенные действия.

Акт составляется должностными лицами организации, на которых возложена ответственность документировать дисциплинарные проступки. Если отдельно это не было установлено в обязанности определенных должностных лиц, то данные документы оформляются по инициативе начальника провинившегося работника или сотрудников отдела персонала. Этап 1. Фиксация проступка работника. Понятие дисциплинарного проступка Обязанности работника определены статьей 21 ТК РФ, в соответствии с которой работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Работодателю в статье 22 ТК РФ предоставляется право привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Так, статьей ТК РФ установлено, что дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Таким образом, для применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен определить, а были ли работником нарушены его должностные обязанности установленные трудовым договором, должностной инструкцией. К должностным обязанностям работника относится и выполнение правил внутреннего трудового распорядка, инструкций по охране труда и других локальных нормативных документов, которые существуют в компании и с которыми работник также был ознакомлен при приеме на работу ст.

Для подтверждения факта ознакомления работника с установленными требованиями работодателю необходимо будет в случае конфликта доказать факт ознакомления, поэтому простановка работником подписи и собственноручно проставленной даты ознакомления является ключевым моментом для подтверждения законности применения в дальнейшем дисциплинарного взыскания.

Кроме ознакомления работника с локальными актами, важно, чтобы документы были оформлены с соблюдением законодательно установленных требований. В частности, правила внутреннего трудового распорядка согласно статье ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, при этом процедура учета мнения представительного органа с 6 октября г.

В такой ситуации одновременно должны быть налицо следующие обстоятельства: 1. Совершение определенных действий или воздержание от их совершения являлось трудовой обязанностью работника. Если дело будет рассматриваться в суде, то работодателю нужно будет доказать, что действие, за несовершение которого наложено взыскание, действительно входило в круг обязанностей работника; 2.

Трудовая обязанность не должна быть исполнена или исполнена ненадлежащим образом. Неисполнение обязанности необходимо доказать: представить показания свидетелей, документы например, табель учета рабочего времени и т.

При ненадлежащем исполнении обязанность работника исполнять определенные действия иным надлежащим способом должна вытекать из ситуации например, если после уборки на полу остался разлитый кофе — уборка не была надлежащей или закрепляться в документах например, должностная инструкция секретаря предусматривает обязанность представлять руководителю корреспонденцию не позднее чем через час после ее получения ; 3. Поведение работника должно быть противоправным то есть не соответствовать законодательству и обязанностям по трудовому договору.

Наложить дисциплинарное взыскание за правомерное поведение нельзя. Например, не может привлекаться к дисциплинарной ответственности работник, отказавшийся от разделения на части ежегодного отпуска или не выполнивший распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска ст.

Противоправное поведение должно быть связано с исполнением работником трудовых обязанностей. Нельзя наложить взыскание за отказ выполнить общественное поручение или нарушение правил поведения в общественных местах; 5. Поведение работника должно быть виновным то есть умышленным или неосторожным. Взыскание не может быть наложено, если имеются уважительные причины, по которым работник не смог исполнить обязанность надлежащим образом, например: отсутствие необходимых материалов, условий работы; нетрудоспособность; вызов в суд, в правоохранительные органы; наводнения, снегопады и иные природные бедствия; невыполнение задания по причине выполнения иных поручений, если выполнить все одновременно было невозможно.

Если хотя бы одно из указанных обстоятельств отсутствует, тогда нельзя налагать взыскание, поскольку поведение работника не является дисциплинарным проступком. Например, если основанием для применения дисциплинарного взыскания является отказ работника от выполнения касающегося его приказа или распоряжения руководителя, суду необходимо выяснить, чем был вызван этот отказ и насколько правомерно требование, исходящее от руководителя. В частности, причина отказа работника от выполнения порученной ему руководителем работы может быть в том, что эта работа, по мнению отказавшегося, не предусмотрена трудовым договором.

Если обстоятельства, на которые ссылается работник, действительно имеют место, то его отказ от выполнения приказа, как правило, не влечет за собой применения мер дисциплинарной ответственности. Статья 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Нельзя исключать и добросовестное заблуждение работника о наличии обстоятельств, позволяющих ему отказаться от выполнения приказа распоряжения. Однако в этом случае руководитель или уполномоченные лица, прежде чем применить к работнику дисциплинарное взыскание, должны были разъяснить ему всю несостоятельность отказа и его последствия. К таким случаям с учетом положений ТК РФ, в частности, относятся: а отсутствие работника на работе без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня, а также нахождение его в течение указанного периода без уважительных причин не на том рабочем месте, где работник должен выполнять трудовую функцию; б отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда ст.

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, он служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 73 ТК РФ; в отказ или уклонение работника без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования, предусмотренного для работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе; г отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что было заранее оговорено с ним при приеме на работу.

Этап 2. Требование и представление работником объяснений Работодатель обязан выслушать объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания. Объяснения должны быть предоставлены в письменной форме. Свои объяснения работник может изложить различными способами. В первую очередь — в объяснительной записке. Желательно, чтобы этот документ составлялся работником в произвольной форме от руки. Однако в ряде организаций для того, чтобы объяснения были стройными и логичными, практикуется применение трафаретных бланков, в которых работнику предлагается заполнить графы строки, ячейки , предназначенные для ответов на вопросы: каковы причины мотивы совершения дисциплинарного проступка?

Объяснительная записка адресуется либо руководителю организации, либо начальнику отдела кадров, либо руководителю структурного подразделения, в штат которого входит работник. Кому конкретно — должно быть определено в локальных нормативных актах организации. Второй вариант получения объяснений — это фиксация разъяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, посредством удостоверения работником объяснений своей подписью.

Согласно части второй статьи ТК РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого вовсе не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может смело применять дисциплинарное взыскание. При применении дисциплинарных взысканий должны соблюдаться конституционные принципы: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Работодатель должен доказать, что при наложении взыскания учитывались: тяжесть проступка; обстоятельства, при которых он был совершен; предшествующее поведение работника; его отношение к труду.

Если суд придет к выводу, что проступок имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, то иск работника о восстановлении может быть удовлетворен.

Этап 3. Наложение дисциплинарного взыскания Наложение дисциплинарного взыскания выражается в издании приказа в письменной форме и доведение данного приказа до работника под подпись.

Подробнее о приказе — ниже. За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание в том числе увольнение. Недопустима ситуация, когда к работнику за совершение одного дисциплинарного проступка применяется сначала одно дисциплинарное взыскание, например, выговор, а затем за тот же проступок, другое.

Объявив работнику выговор, работодатель воспользовался своим правом на выбор вида дисциплинарного взыскания, и он не вправе изменить свое решение. Исключение составляет длящийся проступок. При длящемся проступке работодатель может применить более одного дисциплинарного взыскания, если после его вынесения работник не прекращает проступок, а продолжает неисполнение своих обязанностей за которые к нему уже было применено одно дисциплинарное взыскание.

До применения взыскания надо потребовать от работника письменное объяснение. Это необходимо для установления вины работника. Если объяснение потребовано после наложения взыскания, то взыскание осуществлено неправомерно даже если работник был виновен в нарушении.

Если работник отказывается дать объяснение, работодатель составляет акт об отказе с указанием календарной даты, места и причины составления, а также свидетелей, присутствовавших при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это.

Акт подписывается должностным лицом работодателя и свидетелями желательно, несколькими незаинтересованными лицами. Отказ в представлении письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее чем через месяц со дня его обнаружения.

Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, наделен ли он правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок не включаются время болезни или пребывания работника в отпуске любом и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника по иным основаниям например, использование других дней отдыха вместо отработанного сверхурочно времени не прерывает течения указанного срока. Независимо от того, когда проступок обнаружен, взыскание не может быть применено позднее чем через 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Приказ распоряжение о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания.

Несоблюдение 3-дневного срока может стать основанием для обжалования взыскания. Отказ удостоверить подписью приказ распоряжение оформляется специальным актом за подписью руководителя и свидетелей. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если дело дойдет до суда, то работодателю важнее всего будет доказать обстоятельства, обосновывающие правомерность его позиции, в частности, факты совершения дисциплинарного проступка и или соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий. Работодатель должен по своей инициативе представить доказательства обстоятельств, имеющих отношение к делу.

Иначе решение суда в его пользу будет отменено вышестоящей инстанцией в связи с недостаточным исследованием обстоятельств. Представляемые работодателем документы и иные доказательства не должны противоречить друг другу. Например, при взыскании за опоздание или отсутствие на рабочем месте работодатель часто сосредоточивается на объяснительных и докладных записках, приказах, записях в трудовой книжке увольняемого, но не следит за тем, чтобы в табеле учета рабочего времени было отражено отсутствие работника, а работник ссылается на табель, где указано полное количество отработанных часов.

В качестве доказательств в суде могут выступать: свидетельские показания, объяснения очевидцев в письменной форме; письменные доказательства: акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой или графической записи в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи судебные постановления, протоколы и приложения к ним — схемы, карты, планы, чертежи ; вещественные доказательства, аудио-, видеозаписи; заключения экспертов.

Случается, что работник намеренно скрывает от работодателя факт своей нетрудоспособности или членства в профсоюзе, а затем обжалует примененное взыскание. В пункте 27 постановления Пленума подчеркивается, что такая ситуация недопустима и является злоупотреблением правом. Работодатель не обязан принимать меры к выяснению информации, влияющей на предоставление работникам определенных прав и гарантий. Если работник не предоставил такую информацию, это является злоупотреблением правом и может служить основанием для отказа в иске о признании взыскания неправомерным.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей ч.

К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам

О порядке привлечения к дисциплинарной ответственности О порядке привлечения к дисциплинарной ответственности 28 Февраля Согласно ст. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При применении дисциплинарных взысканий необходимо соблюсти определенный порядок, установленный ст.

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)

Работник, являющийся инвалидом I группы, неоднократно не исполнял без уважительных причин свои трудовые обязанности 22 ноября Вопрос: Работник, являющийся инвалидом I группы, неоднократно не исполнял без уважительных причин свои трудовые обязанности. Можно ли к данному работнику сразу применить дисциплинарное взыскания в виде выговора, учитывая, что раннее замечания были лишь устными и не оформлялись приказом? Может ли работодатель уволить данного работника при повторном неисполнении должностных обязанностей? Ответ: Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Работодатель вправе применить к работнику тот вид дисциплинарного взыскания, который сочтет нужным, с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. При повторном факте неисполнения должностных обязанностей работник может быть уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Тот факт, что работник является инвалидом I группы, при привлечении его к дисциплинарной ответственности значения не имеет. Какие-либо требования, устанавливающие очередность применения дисциплинарных взысканий, трудовым законодательством не установлены. Наложение на работника дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя п.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

На основании каких документов устанавливается факт совершения дисциплинарного проступка? С какого дня исчисляется месячный срок для применения дисциплинарного взыскания? Чем отличаются меры поощрения от премии, являющейся составляющей заработной платы?

ТК РФ не определяет процедуру оформления работодателем факта Применение дисциплинарного взыскания – это не обязанность, а право.

Объявляем замечание или выговор

Обновление: 22 мая г. Выговор как дисциплинарное взыскание Законом работодателю предоставлена возможность налагать на нерадивых работников дисциплинарные взыскания. Трудовая дисциплина является необходимым элементом труда, без ее соблюдения недостижимы цели совместного трудового процесса. Но не только на работников возлагаются обязанности в сфере трудовой дисциплины: работодатель должен создавать им условия для ее соблюдения ст.

Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись. Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован ст. Это может быть приказ или распоряжение. Издание приказа, по мнению автора, все-таки предпочтительнее, хотя унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания не утверждено. В приказе излагается суть совершенного проступка, доказательства совершения проступка, вид применяемого к работнику дисциплинарного взыскания; ознакомление с данным приказом работника-нарушителя под роспись в случае отказа его от подписи комиссией из не менее чем трех человек составляется еще один акт об отказе в ознакомлении с приказом.

Дисциплинарный проступок и виды взыскания

Какие существуют виды дисциплинарного взыскания? Какой порядок и какие сроки наложения дисциплинарного взыскания? Дисциплинарное взыскание - это нематериальная ответственность, которую работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенные на него трудовым договором, несоблюдение трудовой дисциплины правил внутреннего трудового распорядка , нарушение требований по охране труда.

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение От соблюдения именно этой обязанности работодателем во.

При наличии каких условий дисциплинарное увольнение будет считаться законным — какие факты при этом необходимо задокументировать? Даны практические рекомендации по оформлению наложения и снятия дисциплинарных взысканий. Зная юридические тонкости и правила оформления необходимых документов, вы сможете отстоять интересы компании, а в определенных случаях и свои собственные, если дисциплинарное взыскание будет грозить вам. Соблюдение трудовой дисциплины обусловлено необходимостью правильной организации труда работников, создания условий высокой производительности труда, профилактики аварий, техногенных катастроф. Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ. Примером установления федеральным законом дополнительного основания для дисциплинарного увольнения работников является п. Что является дисциплинарным проступком? Пример 3 Рассматривая трудовой спор З. Прежде всего необходимо предложить работнику другую работу ст.

Одной из важнейших задач руководителя является поддержание дисциплины труда в организации. Добиться того, чтобы все работники трудились добросовестно, — сложно, однако без этого деятельность организации вряд ли будет успешной. Насколько хорошо работник будет выполнять свои обязанности, зависит от его личностных характеристик, условий труда, отношений с руководством и множества иных факторов. Помимо этого, работодатель может влиять на мотивацию работника, поощряя его за добросовестный труд или применяя дисциплинарные взыскания в случае невыполнения вмененных обязанностей. Дисциплинарное взыскание — средство обеспечения дисциплины труда, остающееся с правовой точки зрения одним из сложнейших в применении.

Увольнение по этому основанию возможно, если у вас уже есть не снятое дисциплинарное взыскание. Отсутствие вины работника. Дисциплинарное взыскание может быть применено за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Отсутствует вина — отсутствует дисциплинарный проступок. Обязанности, которые не исполнены, работник и не обязан был выполнять. Не затребовано письменное объяснение. Не составлен акт об отказе в даче объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка. Если вы по запросу не представите объяснений, то это не препятствие для наложения взыскания. Однако работодатель должен составить об этом акт не ранее, чем по истечении 2-х рабочих дней.

К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам Автор: Материалы семинара анализировала И. Одно нарушение влечет за собой одно взыскание, то есть за один проступок нельзя назначить сразу несколько взысканий во многих ситуациях перед работодателем встает проблема доказывания, которая порой оказывается нерешаемой в настоящее время довольно трудно наказывать работников ТК РФ не определяет процедуру оформления работодателем факта совершения дисциплинарного проступка Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания законодательно перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте не закреплен Применение мер ответственности, таких как штрафы, лишение премии, перенос отпуска на другое время, незаконно Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях — это меры наказания, применяемые работодателем за совершение дисциплинарного проступка работником. Основанием ее применения является дисциплинарный проступок, понятие которого дано в ст. В указанной статье предусмотрены три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Перечисленным мерам дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях можно дать следующие определения. Замечание — выражение осуждения поведения работника со стороны работодателя, высказывание работодателем в отношении работника критики. Выговор представляет собой выраженную со стороны работодателя официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику в более категоричной и жесткой форме по сравнению с замечанием. Увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием и представляет собой расторжение трудовых отношений. Приведенный в кодексе перечень взысканий является исчерпывающим.

Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. berrajung70

    Захватывающе. Зачет! и ниипет!